Uygulama rehberi · soru

İşyerinde taciz ve mobbing: şikâyet gelince ne yapmalı? Yerleşik uygulama

Yayın: 30.10.2026 · Son gözden geçirme: 30.10.2026
Yerleşik uygulama. Sektörde genel kabul görmüş, yaygın uygulanan bir yaklaşımdır.

İlke: neden önemli?

İşveren, çalışanın kişiliğini korumak ve işyerinde dürüst, saygılı bir düzen kurmakla yükümlüdür. Kanun bunu açıkça söyler: işveren, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve taciz yaşamış olanın daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır (TBK m.417). Yani iş yalnız "taciz olmasın" demekle bitmez; bir şikâyet geldiğinde ne yaptığınız da işverenin sorumluluğudur.

Mobbing (psikolojik taciz, yıldırma) bir kişinin belli bir süre boyunca, kasıtlı ve sistemli biçimde aşağılanması, dışlanması, küçümsenmesi ya da işten soğutulmaya çalışılmasıdır. Tek bir sert tartışma genellikle mobbing sayılmaz; tekrar eden ve hedefli davranışlar aranır. Cinsel taciz ise tek bir olayla da gerçekleşebilir ve hem iş hukuku hem ceza hukuku sonuçları doğurur.

Şikâyete hızlı, gizli ve tarafsız davranmayan işveren üç riskle karşılaşır: çalışan sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir, işveren kişilik hakkı ihlali nedeniyle tazminat ödeyebilir ve işyerindeki güven zedelenir. Doğru yürütülen bir süreç ise hem çalışanı korur hem de dava günü işverenin "önlem aldım" diyebilmesini sağlar.

Ne yapmalı?

  1. Başvuruyu ciddiye alın ve kaydedin. Sözlü, yazılı, e-posta ya da RahatİK soru kanalından gelen her şikâyeti alındığı gün kayda geçin. Ne zaman, kimden, hangi yolla geldiğini yazın. "Abartıyorsun", "aranızda halledin" gibi tepkilerden kaçının. Anonim gelen şikâyeti de görmezden gelmeyin; incelenebildiği kadar inceleyin.
  2. Çalışanı dinleyin, olayı onun sözleriyle yazın. Tarih, yer, ne söylendi ya da yapıldı, kim gördü, daha önce de oldu mu? Yorum katmayın. Çalışana yazdıklarınızı okutup onaylatın.
  3. Gizliliği koruyun. Bilgiyi yalnız işi yürütmesi gereken en az kişiyle paylaşın; şikâyet edilen kişi şikâyetçinin amiriyse süreci o amire bırakmayın. Şikâyet edenin adını gereksiz yere duyurmayın. Ama çalışana "kimseye söylemeyeceğiz" sözü de vermeyin: inceleme için şikâyet edilen kişiye iddiaların anlatılması gerekir; bunu baştan açıkça söyleyin.
  4. Delili koruyun. Mesaj, e-posta, ekran görüntüsü, kamera kaydı ve tanık adlarını hemen güvenceye alın. Kamera kayıtlarının otomatik silinme süresi varsa ilgili günün kaydını saklayın. Sağlık raporu ya da psikolog görüşmesi gibi bilgiler özel nitelikli kişisel veridir; yalnız gerektiği kadar alın ve ayrı, kilitli tutun (KVKK m.6).
  5. Geçici önlem alın. Gerekirse tarafları ayırın: farklı vardiya, farklı bölüm, raporlama hattının geçici değişmesi ya da ücretli izin. Bu önlem şikâyet edeni cezalandırmamalı; onun ücreti, unvanı ya da çalışma koşulları kötüleşmemeli. Önlem şikâyet edilen kişi için de suçlama değil, inceleme süresince alınan bir tedbir olarak yazılmalıdır.
  6. Şikâyet edileni dinleyin. İddiaları somut biçimde bildirip cevabını yazılı alın (bkz. savunma alma). Çalışanın savunma hakkı, işten çıkarma düşünülmese bile tarafsız bir inceleme için gereklidir.
  7. Tanıkları dinleyin ve tarafsız inceleyin. İncelemeyi olaya karışmamış, mümkünse şikâyet edilenin astı olmayan biri yapsın. Patron ya da yöneticinin kendisi şikâyet ediliyorsa dışarıdan bir danışman ya da avukat düşünün.
  8. Süreye dikkat edin. Taciz eden çalışanın sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmeyi düşünüyorsanız, kanun işverene olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü tanır (4857 m.26). İnceleme bu hakkı kaybettirecek kadar uzamamalıdır. Sürenin ne zaman başladığı (şikâyetin geldiği gün mü, inceleme sonucunun kesinleştiği gün mü) somut olaya göre değişebilir; emin değilseniz avukata danışın.
  9. Karar verin ve iki tarafa da bildirin. Sonuç: iddia doğrulandı, kısmen doğrulandı ya da doğrulanamadı. Doğrulandıysa ölçülü bir yaptırım (ihtar, görev yeri değişikliği, fesih) uygulayın (bkz. ihtar ve uyarı, fesih bildirimi). Doğrulanamadıysa da şikâyet edeni korumaya devam edin.
  10. Misillemeye izin vermeyin. Şikâyet eden ya da tanıklık eden çalışanın, bu yüzden işten çıkarılması ya da kötü muamele görmesi ayrıca hukuka aykırıdır (6701 m.4/2; iş güvencesi kapsamındaki çalışan için ayrıca 4857 m.18/3-c).
  11. Her şeyi dosyalayın. Başvuru, dinleme tutanakları, deliller, alınan geçici önlemler, karar ve bildirimler tek bir dosyada, tarih sırasıyla dursun. Dava günü işverenin elindeki en güçlü belge bu dosyadır.
  12. Acil durumda bekletmeyin. Şiddet, tehdit ya da yakın tehlike varsa önce güvenliği sağlayın, 112'yi arayın. Cinsel taciz aynı zamanda suçtur ve şikâyete bağlıdır (TCK m.105); şikâyet etmek çalışanın kararıdır, işveren bu kararı engellememelidir.

Dayanak

Konu Ne diyor? Kesinlik
İşverenin koruma borcu İşveren işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m.417/1). KESİN (kanun metni)
Tazminat İşverenin bu borca aykırılığı nedeniyle kişilik hakları ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir (TBK m.417/3). KESİN (kanun metni)
İşverenin taciz etmesi: işçinin haklı feshi İşveren işçinin ya da aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışta bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir (4857 m.24/II-b). Sataşma, gözdağı ve asılsız ağır isnatlar da ayrıca sayılmıştır (m.24/II-c). KESİN (kanun metni)
İş arkadaşı ya da üçüncü kişinin cinsel tacizi İşçi, başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa sözleşmeyi derhal feshedebilir (4857 m.24/II-d). Bu yüzden bildirim ve alınan önlemin kaydı önemlidir. KESİN (kanun metni)
Taciz eden çalışanın feshi İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işveren için haklı fesih nedenidir (4857 m.25/II-c). Başka işçiye sataşma da sayılmıştır (m.25/II-d). KESİN (kanun metni)
Fesih hakkının süresi m.24 ve m.25'teki ahlak ve iyiniyete aykırı hallerde fesih hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü, her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır (4857 m.26). KESİN (kanun metni)
Sürenin başlangıcı Altı iş gününün, inceleme gerektiren olaylarda incelemenin sonuçlandığı ve yetkili kişinin öğrendiği tarihten başladığı görüşü vardır; ancak inceleme gereksiz uzatılırsa süre kaçırılmış sayılabilir. TARTIŞMALI
Mobbingin işçi için haklı fesih nedeni olması Kanunda "mobbing" kelimesi geçmez. Mobbing yaşayan işçinin m.24/II kapsamında haklı fesih yapabileceği ve kıdem tazminatı alabileceği yargı kararlarında kabul edilir. YERLEŞİK İÇTİHAT (künye verilmedi)
Mobbingin ölçütleri Kasıt, sistematiklik, belli bir süre devam etme ve hedef alınan kişi gibi ölçütler aranır. Hangi sürenin yeterli olduğu ve tek bir ağır davranışın yetip yetmediği olaya göre değişir. TARTIŞMALI
Mobbingde ispat Kesin delil aranmaz, "yaklaşık ispat" yeterlidir görüşü yaygındır; ancak ne kadar delilin yeterli olduğu kararlara göre değişir. TARTIŞMALI
2011/2 sayılı Genelge Başbakanlık Genelgesi 2011/2 (RG 19.03.2011, sayı 27879) psikolojik tacizi "kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, ... yıldırılması" diye tarif eder; özel sektör işyerlerini de anar, mücadeleyi "öncelikle işverenin sorumluluğu" sayar, ALO 170 üzerinden psikolog desteği ve iddialarda özel hayatın korunmasını öngörür. Genelge bir kanun değildir; özel sektör işvereni için doğrudan yaptırımı yoktur, yol gösterici niteliktedir. KESİN (Genelge metni Resmî Gazete'de); özel sektöre bağlayıcılığı TARTIŞMALI
Genelgenin bugünkü durumu Genelgenin yürürlükten kaldırıldığına dair bir bilgiye ulaşılmadı; ancak güncel durumu ayrıca teyit edilmedi. TARTIŞMALI
Ayrımcılığa dayalı taciz ve yıldırma 6701 sayılı Kanun "işyerinde yıldırma"yı kanunda sayılan ayrımcılık temellerine (cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik, yaş) dayanarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı yapılan eylemler; "taciz"i de bu temellere dayanan, psikolojik ve cinsel türler dahil, insan onurunu çiğneyen yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı ya da utandırıcı davranışlar olarak tanımlar (m.2/1-g, j). İkisi de ayrımcılık türüdür (m.4/1-e, g). KESİN (kanun metni)
İşverenin ayrımcılık yasağı İşveren işe alımdan ayrılmaya kadar işle ilgili hiçbir süreçte ayrımcılık yapamaz (6701 m.6); ayrımcılığı tespit edip ortadan kaldırmak için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür (m.3/4). KESİN (kanun metni)
Kapsam sınırı 6701'deki tanımlar, ayrımcılık temellerinden birine dayanan taciz ve yıldırmayı kapsar. Bu temele dayanmayan "genel" mobbing için dayanak TBK m.417 ve 4857 m.24'tür. KESİN (kanun metni)
Şikâyet ve misilleme Ayrımcılık iddiasıyla süreç başlatan ya da bu sürece katılan kişiye bu nedenle yapılan olumsuz muamele de ayrımcılıktır (6701 m.4/2). İş güvencesi kapsamındaki çalışan için (en az 30 işçili işyeri, en az 6 aylık kıdem), işveren aleyhine idari ya da adli makama başvurmak fesih için geçerli sebep değildir (4857 m.18/3-c). KESİN (kanun metni)
TİHEK'e başvuru Ayrımcılıktan zarar gördüğünü iddia eden kişi Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna ücretsiz başvurabilir; önce ilgili taraftan düzeltme istemesi, reddedilir ya da 30 gün içinde cevap alamazsa başvurması gerekir (6701 m.17/1-2). 4857 m.5 kapsamındaki iddialarda önce İş Kanunundaki şikâyet yolları izlenir (m.17/5). Kurum, ihlal tespitinde idari para cezası verebilir (m.25). KESİN (kanun metni)
Ayrımcılıkta ispat Kuvvetli emare ve karine ortaya konduğunda ayrımcılık yapmadığını karşı taraf ispat eder (6701 m.21; Kuruma başvurular için). İş ilişkisinde benzer bir kural 4857 m.5/son'da da vardır. KESİN (kanun metni)
Eşit davranma İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; ihlalde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir (4857 m.5). KESİN (kanun metni)
Cinsel taciz suçu Bir kimseyi cinsel amaçlı taciz etmek, mağdurun şikâyeti üzerine cezalandırılan bir suçtur; hizmet ilişkisinin ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi ve bu yüzden mağdurun işi bırakmak zorunda kalması cezayı artırır (TCK m.105). KESİN (kanun metni)
Özel nitelikli veri Sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler özel nitelikli kişisel veridir; kural olarak işlenmesi yasaktır, kanundaki istisnalar (açık rıza, bir hakkın tesisi/korunması için zorunluluk, istihdamdaki hukuki yükümlülük vb.) ve Kurulun belirlediği yeterli önlemlerle işlenebilir (KVKK m.6/1, 3, 4). Açık rıza belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirilmeye dayanan ve özgür iradeyle verilen rızadır (KVKK m.3/1-a). KESİN (kanun metni)
Taciz dosyasının hangi istisnaya dayanacağı Bir taciz incelemesinde sağlık ya da cinsel hayata ilişkin bilginin hangi KVKK istisnasıyla işleneceği (açık rıza mı, hakkın korunması mı, istihdam yükümlülüğü mü) somut olaya göre değişir. TARTIŞMALI

Sık yapılan hatalar

RahatİK'te nasıl yapılır?

Kaynak ve tarih

Bu sayfa genel bilgidir, hukuki görüş değildir. Acil durumda 112; ALO 170.

Kaynaklar